为什么很多企业不愿意给老员工支付高工资？

　　某互联网公司，新招前端妹子，2年工作经验，薪水13k，公司1位老员工同样工作年限，负责多个项目，技术也高于该新人妹子，薪水10k。老板看在眼里，答应给老员工涨工资但迟迟没有结果……

　　这个知乎热帖，引起了19万人关注，800多人跟帖评论。其实，不仅仅互联网企业，这种老员工工资低，新员工工资高的“倒挂”现象，在传统企业也非常普遍。新招来的人还没有开始干活，他的高工资，已经让老员工受不了了，有的直接向老板提出加薪要求，有的就是一纸辞职信放在老板的面前。

　　正所谓“存在即是合理的”，凡是存在利益的地方，就会存在博弈！新人的价格是公司在劳动力市场博弈的结果！老员工的价格是公司和你们博弈的结果！

　　然而，有人还是不明白，这种现象为什么NNNNNNNN年经久不衰呢？

　　我们不妨想象一下，如果你是公司老板……

　　一、老板角度

　　老员工的涨薪和新人的薪资决定因素完全不同。

　　1、除非特别豪，否则你一定会跟大多数老板一样，最大限度控制人工成本。

　　不患寡而患不均。老员工涨薪其实就是吃大锅饭，是牵一发而动全身的过程，平均涨得少了大家都不乐意，平均涨得多了公司或者部门的用人成本一下大幅上升，你自己的红利也少了。

　　另外，作为老板我们希望用最少的钱雇佣最优秀的员工，同时希望每年给员工涨最少的工资。每家公司的绩效考核都会把员工分为：

　　前5~10%的优秀员工。此类优秀员工，其能力已得到认可，是公司的核心和骨干力量。要尽力拉拢，给其荣誉和尊重；

　　后10~25%的员工。此类员工可要可不要，甚至会希望他们赶紧自动离职，显然不会给他们涨薪；

　　中间70~80%的普通员工。此类员工即是公司业务的重要贡献群体，同时他们的个体又不是那么的突出。他们个体离职对公司影响不大，且行业限制其不可能大规模集体跳槽，所以此类员工，可能会涨一些工资，但是普遍低于行业平均水平。

　　文中出现的老员工，多数属于上述第三种（即普通员工）。

　　2、看中新人潜在价值，为其潜力现行买单。

　　给新人开高工资，可以吸引人才，为公司注入新鲜血液。而且通常我们会对新员工寄予更高期望，认为其比老员工更有创造力，带来新的技术，更有可能提高公司的业绩。

　　此外，给新人的工资中包含他的潜力。员工的收入增长可以分成两个阶段，变现期与积累期。变现期就是刚入职的那会，已有的经验能力和潜力一起打包变现；积累期则是变现之后收入没有明显增长的时期，新老员工收入相差很大，就是因为新员工正处于变现期，而老员工则在积累期，如下图。


　　3、新设置部门，新人更易上手。

　　对于新设置的部门，公司都会愿意从老员工里拉人，但事实很少有这种情况。

　　有没有遇到过这样的情况：通常老员工学习新技能或适应新部门的激情和劲头不强，或者有意愿但需要很长时间，效果还不能保证。那为了业务开展，不如直接高薪挖几个人过来。且如果新人是负责人，有些老员工甚至会为难新人，蛊惑其他部门不配合。

　　4、低估老员工的价值

　　作为老板，如果你的员工拿着低薪不跳槽，会以为他不缺钱……况且很多时候我们不愿意相信当初8k招的人现在已经具备了15k的能力。


　　5、外来的和尚会念经

　　新员工有着老员工不具备的工作技能和经验、思维方式和改革魅力。老员工因为在公司待久了，对公司面临的问题不是很敏感，也没有魄力去改变，新员工则不同，他从一个专业和局外人的角度，会敏感地看出企业的问题所在，并能大刀阔斧地进行改革。

　　老员工因为长久待在同一种环境，相对新员工而言，斗志缺失，拼命工作博得上司青睐的想法也淡化。同时他所掌握的东西，只有在这个公司有用。如果离开公司，需要重新学习一段时间，而且还不一定能找到合适的工作，而多数人或许也没有勇气这么做，所以，待得时间越久，就越离不开公司，那公司干嘛要给涨工资呢？

　　二、HR角度

　　另外一个不可忽视的问题是：老员工涨薪与招募新员工，都离不开一个重要角色——HR。

　　员工流失直接受损者应该是部门领导或项目组，而多数公司的HR无需为员工流失承担责任，但招新人的数量很可能是HR的业绩指标之一。

　　也就是说，流失一个低薪老员工招来一个高薪新员工对HR来说不但无过，反而有功，而在公司里，HR不一定有涨薪的权力，但如果招新人，没有跟市场匹配的高薪是招不到人的。这也可能是这种现象发生的必然土壤。

　　三、员工角度

　　1、性格造就

　　缺乏自信，不敢跳槽出去尝试别的机会。墨守成规，认为在一个企业长期呆着很安逸，做生不如做熟。

　　2、老员工趋于稳定

　　根据HAY在2010年的报告，薪资在50岁+、40-49岁、30-39岁、30岁-不同年龄层人群离职原因中，分别占到第5、2、1、3位。即很多人不会因为薪资稍微低一些就离职。这个事情很好理解，你不会听说某某公司同职位比你现在薪资高，就愤而离职去投奔吧。因为会有很多的顾虑：

　　工作内容和要求是否一致？

　　自己能不能符合？

　　能否适应新的环境？

　　如果失败会不会丢失现在的一切？

　　甚至路途远近等等。

　　只有你预估收益（工资、 新的工作压力、工作环境、发展等）大于成本（脱离现在环境的工作内容、人际损失、风险等），才会真正行动起来。


　　四、给老员工建议

　　1、正确看待新老员工的薪资差异问题

　　薪水是衡量工作能力和业绩的标准，但并不是唯一标准。除此之外，还有提拔、晋升、给与荣誉、外派培训等诸多激励手段。在这些方面老员工应该比新员工享有优先权。

　　另外，要讲眼光放长远一些，公司为吸引新员工，首次定薪肯定会高一些，但后期加薪过程中，通常会考虑新老员工的薪资差异。


　　2、如果对自身在工作中发挥的作用具备足够信心，应当直接大胆向老板提出加薪需求，确定领导态度。

　　此时要明确自己的加薪预期，提薪要合理，不打无准备之仗，事先罗列业绩，对工作做一个评估，作为加薪依据，也可从福利、培训等方面为自己争取利益。然后选择适当的时机跟领导谈判。


　　3、加薪提议一旦受挫，不能消极怠工，反而应关注提高自身能力，在团队运作中获取更牢固的地位。

　　除了技术部分，努力提升自我能力，比如管理能力等。用优秀的工作业绩证明自己，让自己在某一领域达到一定高度，做到不可替代，实现自我增值，为下一次加薪做好铺垫。

　　对收入现状极为不满而公司拒绝改善的，或公司的发展趋势与您自身掌握的技术背道而驰或您无用武之地，而市场上可以在这个领域拿到更好的offer，建议找一家能让自己有更好发展的公司。




　　五、结语

　　良禽择木而栖，贤臣择主而事，企业薪酬没有绝对的公平。

　　HR可根据市场新人的行情给老人涨薪。如果公司重视生涯规划，可以根据公司的策略来制定长期的、稳定的、普遍的涨薪办法。一个和谐的员工关系的建立需要HR和部门主管高超的处理艺术，新员工比老员工工资高的现象带有一定普遍性，解决之道各有不同，值得大家深思。